ふたりの視点が未来の制度を作る。人事部のチームワークで推進する「働き方改革」

ベネフィット・ワンでは、働き方改革の推進のため、プライベートの記念日に取得できる「アニバーサリー休暇」などの新しい制度を次々と導入しています。こうした新しい制度を企画・構築しているのは、人事部に所属するふたりのメンバー。さまざまな制度立ち上げの裏側には、彼女たちの強い想いとチームワークがありました。
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より働きやすい環境を生み出すための、“3本の柱”

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▲新しい人事制度が続々と生まれているベネフィット・ワン

ベネフィット・ワンでは、働き方改革を推進するため、新しい休暇制度をはじめ、働き方の多様化に対応する在宅ワーク制度、健康増進のためのポイントプログラムなど、新しい人事制度が続々と生まれています。

その人事制度の構築に関わっているのは、人事部で入社11年目を迎える岸沙弥香です。2017年8月現在、岸は、3本の柱を意識しながら人事制度を構築しています。より働きやすい環境をつくる「ワークライフバランス」、どんな生活環境の社員でも同じように活躍できる「ダイバーシティ推進」、健康に働ける環境をつくる「健康経営」の3つです。

岸「ワークライフバランス、ダイバーシティ、健康経営。どれも今、世間的にも注目されていることです。これからの働く環境をつくるためには、この3つのバランスがとても大切だと考えています」

労働人口の減少に伴い、働き方改革が掲げられている昨今。2017年で創業22年目を迎えたベネフィット・ワンの働く環境も、大きく変わっています。岸が入社した当時の育児休業取得者は、年間一桁でした。しかし今では、年間20名弱にまで増加。拠点も国内13拠点、海外7拠点に拡がり、社員の働き方も多様化しています。

岸 「入社当時は人事として、対象者が少なかったこともあり、育児休業などは基盤となる制度も多くはなく、ケースバイケースで対応をしていました。しかしある程度会社の規模が大きくなり、拠点が増えてくると、今までのような個別の対応方法では、むしろ不公平につながってしまうと感じました。だからこそ、規程を構築し、サポートする基盤が必要だと気付いたんです」

会社が成長し拡大していく今、社員一人ひとりだけでなく、会社全体を見て仕組みを創り上げていかなければならない——。そう本格的に動き始めていた2014年、新入社員である三橋香央里が新たに人事メンバーに加わりました。3本の柱のもと、岸と三橋によって、社員それぞれが活躍できる基盤づくりがはじまります。

「今」に満足せず、「これから」の課題を見つけること

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▲人事部の三橋(左)と岸(右)

人事部の岸と三橋、ふたりが取り組んだことのひとつは、「有休取得率の向上」。そのために、新たに休暇制度をつくり、その導入に踏み切りました。

しかし、ベネフィット・ワンの有休取得率はすでに70%。これは決して、低い数字ではなかったのです。それにも関わらず、制度導入に至ったのにはある理由がありました。

岸 「低い有休取得率ではないからこそ、これからより広がってしまいそうだと感じたのは、有休を取れる人と取れない人のばらつきです。できる限り、これをなくすためにどうすればいいかを考えました」

その結果うまれた制度が、「アニバーサリー休暇」と「プラスワン休暇」です。

岸 「社員みんなに等しく休暇を取ってもらうためには、“休むきっかけ”をこちらが作ってあげることが必要だと気付いたんです」

当社にはすでに、社員自身の誕生日に休暇を取ることができる「マイデー」や、健康診断の際、健診後そのまま休暇に入ることができる「マイケアデー」という休暇制度がありました。このふたつの休暇制度の取得率は、実は人によるばらつきがなかったのです。

そこで岸と三橋は、“休むきっかけ”を新たにつくればいいのだと考え、有休奨励ができる休暇制度を構築しました。それによって社員が休みを取りやすくなる環境が生まれるだけではなく、会社としてもより高い有休取得率につながります。

アニバーサリー休暇は、記念日を大切な人と過ごしたり、自分をリフレッシュしたりする時間として取得できる制度。プラスワン休暇は、休日が飛び石の場合に、休日の橋渡しとして利用し、連続で休暇を取ることができる休暇制度です。こうして少しずつ、新たな制度が生まれていきました。

社員の視点、会社の方針、そして法律の壁……制度を構築する難しさ

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▲育児制度のハンドブックと社内の健康増進キャンペーンの告知

しかし、制度をつくるうえでは、もちろん難しさに突き当たることもあります。

「これから」の課題を見据えることは、社員の現状とギャップを生んでしまう可能性もあるのです。また人事制度を構築するためには、法律も絡んできます。制度の一つひとつをどう設計していくのか、さまざまな視点が必要です。

岸 「人事企画の私たちが一番考えるべきなのは、会社がどう成長したいのかに沿いつつ、社員にとってもできる限りいい方向に持っていけるように、制度を創り上げること。会社視点になりすぎると、現状の社員にとってマイナスに働くこともありますから」

想いだけでは、制度は成り立ちません。起こりうるリスクをすべて洗い出して、それをどう回避しながら構築すれば理想に近づくのか――。あらゆるシーンを想定し、一つひとつの在り方を考える必要があるのです。

三橋 「私自身は、社員に対して育児休暇や勤怠についての説明などを担当しているんです。そのため社員と直接、接する機会が多くて。だからこそ、いつも制度を使った社員の意見を拾い上げるように気を配っていますね」

岸「三橋が社員一人ひとりを、私は会社全体を。お互いが違う視点を持っているからこそ、議論を重ね、よりよい企画をつくりこんでいくことができます。生み出せるアイデアも、ふたり分なんです」

社員の想い、そして会社の想い……。社員全員の「働き方」を左右する制度をあずかるふたりだからこそ、すべてをくみ取ったうえで、企画を固めていかなければならないのです。

人事部の次なるミッションは、創り上げたものを浸透させる仕組みづくり

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人事の仕事は、制度を構築することだけではありません。創り上げた後は、その制度を浸透させていくこと。次なる人事のミッションはそこにあります。

岸 「構築したものを整理し、社員によりわかりやすく周知できる仕組みを考えていきます。育児制度では、ハンドブックを設けていますが、福利厚生制度全体でもガイドラインのようなものをつくっていく必要があります。そこに今後は着手していきたいですね」

岸と三橋は、いつしかこの仕事に対して強い想いを持つようになっていました。

三橋 「もっと、従業員満足度を上げていきたいです。ひとりでも多くの社員が『長く働きたい』と思う環境をつくっていけるよう、制度の周知を徹底していきます。これから創り上げていく社内の仕組みも、あって当たり前のものに、“プラスアルファ”の魅力付けをしていきたいですね。私は入社してまだ4年目ですが、会社全体が変わろうとしているこの過渡期に関われることは私自身にとっても、大きく成長するチャンスだと思っています」

岸「常に全体を見て、必要なものを考えつくっていける――。そんな人事部になれるよう、人事全体のレベルアップもしていきたいと思っています。また、会社のステージと一緒に成長していけるのがこの仕事の醍醐味。より会社が拡大したときを見据えて、それに備えられるようにしていきたいですね。これからも三橋と一緒に頑張っていきます」

時代の流れと共に会社の働く環境も変わっていきます。その変化をいち早くキャッチし、未来を見据えた環境をつくるために。これからも、ベネフィット・ワンの人事部の奮闘は続きます。

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