“自由と規律”のなかで最適な転職を模索する日々ーーJACでの転職支援を通じて学んだこと

ジェイ エイ シー リクルートメント(以下、JAC)は1975年にロンドンで誕生した人材紹介会社です。Webディビジョンでミドル・ハイクラスの人材の転職支援に携わる金澤雄太が、JACを選んだ理由と、重ねたキャリアから学んだことを語ります。
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就職を理解し、語れる人間になりたいーー教師の延長線上にあった人材業界

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学生時代、私が志していた職は教師でした。中学校教諭だった叔父を尊敬していて、あんな人間になりたいと願ったのがきっかけです。

大学も教育学科を選びましたが、学びを重ねるうちに、教師になる前に社会人経験が必要なのではと感じたのです。その決断の裏には、子どもたちに師と仰がれ、模範として生きることに対する若干のおびえがありました。

そんな私が新卒で選択した進路は人材業界でした。教育の先にある就職・キャリアというフィールドで、人を導けるプロフェッショナルになろうと考えたのです。

その会社はグループ会社に専門学校や教育機関もあったため、教育機能と就職機能が同じグループ内で展開されていることにも魅力を感じました。

その会社では、人材紹介事業部で個人・法人双方の担当をする両面型業務を任されました。ご登録いただいた方々との面談とクライアントの求人ヒアリングをおこない、適切な人材の紹介を目指しました。

人材紹介の仕事とはどういうものかということを学ばせていただいたと感じています。

その後、新しい経験をしたいという願いからまったく別の分野の企業に転職しました。そこでの経験を通じてあらためて自分が誰かを導くために教育にかかわる仕事がしたいと考えていたことに気づかされました。

そんな折に、すでに転職した前職の先輩から声をかけられたのが、JACとの出会いでした。

“自由と規律 ”に象徴される社風のなかで結果を出す

JACでは、1社目の人材紹介業で培った両面型のスキルを生かすことができたため、スムーズなスタートを切ることができました。

それまで経験してきた企業のなかで、もっとも働きやすいというのが第一印象です。

その働きやすさが保たれている理由は、当社のフィロソフィーとして掲げている“Freedom&Discipline(自由と規律)”を働く人たちが文化として受け入れ、実行していることだと思います。

JACでは社員の労働時間や課題解決の方法に対する拘束はほとんどなく、結果を出すという前提においては自由度の高い働き方ができます。一方で、結果に対しては目標となる数字が明確に設定されており、達成に対する姿勢はストイックです。

規律は自分自身が達成すべき指標にのみ設定されています。たとえば、階級によってコミュニケーションの取り方に配慮しなければならないなどのタテ社会的なルールは、JACでは重要ではないということです。

勤務時間についても残業を推すような文化もなく、かぎりある時間のなかで結果を出すことに集中できる環境です。

転職当時は家族が増えたタイミングでもあったため、育児に参加する時間が欲しいという希望がありましたが、仕事と家庭での時間を両立できた点でも満足しています。

JACは転職エージェントのなかでもミドル・ハイクラス人材の転職に特化しており、ご登録者数も多く恵まれた環境と言えるでしょう。

そのなかで、非常に優秀かつすばらしいキャリアをもった人材とやりとりし、最適な転職を模索していくのが私の役割でした。私にとって大きな課題となったのは、そういったハイクラス人材が転職に何を求めるのかという視座を理解することでした。

役職者の見る世界を深く理解し、最適解を導く

ハイクラス人材が何を見ているか。その疑問に向き合う契機をくれたのは、私が30歳のころ担当させていただいたあるベンチャー企業の部長職の求人です。私は大手企業の統括部長を経験したことのある人材をその企業に紹介しました。

カルチャーや理念への共感、希望年収など、転職における条件はすべてクリアしていました。双方にとっての最適解だと信じ、そのままご入社が決まるだろうと思っていたところ、意外な理由でご本人が快諾されなかったのです。

「ひとつの部署の部長ではキャリアとして物足りない。ふたつ以上の部門を任せてはもらえないか」というご本人の希望。

当時の私は、複数の部署を任されることへのこだわりがなぜ生まれるのかがまったく理解できず、肩書きに対するプライドがあるのだろうかという予想をすることしかできませんでした。

この疑問をご本人に問うことで、自分の理解の浅さを露呈してしまうのではないかという葛藤がありました。転職支援では転職者への理解をいかに深めるかが重要で、「ここまで支援してもらっていたのにわかっていなかったのか」という落胆を与えたくなかった。

それでも、私はご本人に疑問を投げかける決断をしました。ご本人の本意を理解できないまま、この案件をクローズすることはできないと思ったからです。

「肩書きへのプライドは大した問題ではない。重要なのは、その会社に与えられる影響力の大きさです。
5つの部署がある企業で、ひとつの部署の部長であれば与えられる影響は 5分の 1にとどまる。それが 5分の 2、 5分の 3と増えることで、各部署の掛け合わせが新しい価値を生み出す可能性もある。
そういった視座に立てるのが統括部長を経験してきた自分の強みであり、貢献できるポイントなのです」

この答えをいただいたとき、役職者がどんな視点で働き、経営層や企業そのものにどうコミットしたいと考えているのかを、ようやく理解できたように思います。

JACでの転職支援で、できる限り組織貢献度が大きくなるような支援を心がけようと考えるきっかけにもなりました。


私は求人を出していた企業にご本人の意思や強みをあらためてプレゼンし、結果的にはふたつの部署を担当するという条件に変更する形で入社が決定しました。

こうして、双方が納得する形かつ本人がもっとも活躍できる条件で転職支援を実現できたのは、疑問を解決しようというコミュニケーションを怠らなかったからです。

壁の先を見たいなら、無知を認めること

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JACが主に扱う専門職や経営層に近い役職の求人は、企業に与えるインパクトが非常に強いものだと考えています。若い方の就職・転職支援をおこなうときとは、アプローチがまったく違うものです。

JACのコンサルタントとして、若いメンバーも日々努力を重ねています。社会人経験が浅いなかで、先にご紹介したような経営層の相談を心から理解するのは、難しい課題です。それは個々の能力差に関係することではなく、全員がぶつかる壁なのです。

では、その壁をどう乗り越えるか?そのポイントとなるのは、知ったかぶりをしないことです。相手を理解した気になってコミュニケーションを怠ると、その先にある世界を見ることはできませんし、企業にとって適切な人材紹介をすることにもつながりません。

求職者は当然新しい職やキャリアを求めて相談に来るのですが、それ以前に「理解してほしい」という想いをもっていらっしゃいます。話を聞いてほしい、理解してほしい。そのうえで、最適な転職先を紹介してほしいと考えていらっしゃるのです。

ですから、求職者と向き合う私たちは、臆することなく彼らに質問し、彼らを理解することに真摯であるべきです。もちろん常識の範囲を超えないことが前提ですが、良い転職を実現するための質問に対して「なんでそこまで聞くんだ」と怒る人はいないでしょう。

企業について理解したいときは、インターネットでリサーチできるところは徹底しておこないます。直接聞かなければならないことが何なのかわかるまで。

これも、相手を理解しようという時間の使い方ですね。プレスリリースやニュース、SNSのチェックは欠かせません。

企業、求職者双方の状況やニーズをしっかりと理解する努力を積み重ねること。そうすることでそれぞれの課題が解決されることの一助となれることは、大変やりがいのあることです。

誰かの悩みに寄り添い、誰かに自分の言葉を届けたいと願う人にとって、JACは働きやすく、キャリアを重ねる意義を感じられる環境でしょう。

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