合言葉は「楽しむ」「信じる」――“マネジメントのプロ集団”が実践する組織変革

マネジメントソリューションズ(MSOL:エムソル)は、プロジェクトマネジメント実行支援やマネジメントコンサルティングなどをおこなう企業。設立から10年余年、今まさに急成長期を迎えています。現在次々と仲間が増え、組織変革は急務。そこで、新たに人財本部を設立することに。本部長に就任した船津を紹介します。
  • eight

組織変革――社員一丸となってつくっていく新しいMSOL文化

A114caea83c9866cdaab450d46094e00e713df3d

マネジメントソリューションズ(以下 MSOL:エムソル)が誕生したのは、2005年のこと。

私たちは、独自のナレッジと社員たちの強い実行力を武器に、設立初期からメイン事業であるPMO(プロジェクトマネジメント実行支援)の道を切り拓いてきました。

着実に成長をしてきましたが、ここ数年はその速度が上がっています。成長期の企業はさまざまな課題に直面するもの。当然、MSOLも例外ではありません。

バックグラウンドが異なるメンバーが次々と加わっていくなか、これまで通り社員一丸となって戦っていくのは簡単なことではないでしょう。ずっと大切にしてきたMSOLのDNAをしっかり受け継ぎながらも、さまざまなメンバーの意見を聞きながら 新しい“MSOLの文化”をつくりあげていく必要があります。

そのため、2018年11月に人財本部を設立。人財本部長には、コンサルティングの現場を知りつくし、マネジメント経験も豊富な船津龍太が就任しました。船津が人財本部に入り、さまざまな場面でMSOLのDNAやリアルな“現場感”を社員たちに伝えようとしています。

船津 「私はコンサルティングの仕事が大好きですし、“天職”だと思っています。人財本部長としても、現場を知っているからこそ理解できる部分を生かしていきたいですね。
社員が活躍できる環境を整えてMSOLのミッション実現に貢献するのが私の仕事で、採用、育成、社内コミュニケーション、評価、労務などに携わっています。
やるべきことは山積みです。たとえば、評価に関してだけでも、携わるプロジェクトや役割がバラバラのなかで『可能な限り公正・公平な評価を』と考えていますので、評価軸の見直しにも時間がかかります。
実際に評価する際も、本人のアピールや直属の上司以外の第三者の評価も入れたうえで100名以上のコンサルタント全員分を一人ひとりに関して丁寧にディスカッションしています。
これはものすごく時間がかかりますし、大変ですが、社員に気持ちよく働いてもらうには必要な時間です。やっぱりMSOLとして大事にしたいことをしっかりと伝え、社員にはモチベーション高く働いてほしいですからね。
また、社内の“横のつながり”を増やすために、全社ミーティングや全社合宿、社内トレーニングの活性化、社内報の改善、SNSの活用、部活動など、社内交流につながる施策にも力を入れています。横のつながりは、精神的な安心感や仕事のスムーズさにもつながります。この先、会社の規模がより大きくなったときのコアをつくるつもりでやっています。
大変ですが、自分のしている仕事が会社の文化に大きく影響するんだということを身をもって実感できますから、とても楽しいですよ。若い人たちがいきいきと働ける組織にしていくために、できることからしっかりやっていきたいと思っています」

苦労も多い反面、船津は心底MSOLの成長過程を楽しんでいるように見えます。

彼は実は、名だたる大手総合コンサルティングファームから「これから成長する企業に行きたい」とMSOLに転職してきた経緯があります。

船津がMSOLを選んだ理由――。そして、「コンサルタント」という仕事に就くまでの物語をひもといていきます。

苦しいときに悩まない――恩師の「考えて、笑って、乗り越えろ」という教え

6999f79c504d8d34a931b3c0ba267a320a57a6b6
▲上から2列目、左から2番目が船津

振り返ってみると、学生時代の経験が現在の船津の価値観に大きな影響を及ぼしています。

船津 「大学時代にサッカー部に所属していたんですが、私が最高学年でキャプテンを務める頃には、課題が山ほどあったんですよ。
まず、部員同士の衝突などから、私が1年生の頃には40人以上いた部員が15人弱にまで減少していました。私が2年生の時に関西学生リーグで2部の2位になり、1部を目指そうと言っていたチームが3部に落ちてしまいましたし、何より“キーパーが不在”だったんです。
誰かがキーパーをやらなくてはいけないのはみんなわかっていたし、立候補を募れば半分程度の部員が手を挙げてくれました。何が正しいのか、どうやって決めたらいいのかまったくわかりませんでした。初心者として入った部員をキーパーにしてしまいそうな空気感にもなりました。
でも、それは違うよな、と。『全員が納得して楽しめる部活でないとダメだ』と思ったんです」

辞めていった多くの部員たちの背中を見てきた船津――。

他者を排除して誰かに我慢を強いたり、「気合い」「根性」だけで乗り切ろうとしたりする組織では、人が離れていってしまうことを学んでいました。

納得のいかないメンバーがいるなかでチームが団結するのは難しいと考え、とことん話しあうことに。

船津 「『最高学年の誰かがなるしかないのでは』『ヘルプで外部から呼べばいいのでは』など色々と腹を割って話しあったのですが、最終的には下の代の部員が『このままでは来年また同じ問題が起きる。これから強くなっていくためにも自分たちがやったほうがいい』と、納得のうえでふたり手を挙げてくれたんです。チーム全体のこと、未来のことを考えてくれたことがとても嬉しかったですね。
その後も色んな課題に直面しましたが、一緒に乗り越えた仲間たちは、今もかけがえのない財産です。
また、リーグ戦の時などは夜な夜な当時の監督のところに集まってミーティングを重ねていましたが、監督からも本当にたくさんのことを教えてもらいました。たとえば、『苦しいときに悲壮感を漂わせるのも、逃げ出すのも違う。悩んでも仕方ないから、考えて、笑って、ノリよく乗り越えろ』と言われたことを覚えています。仕事をするうえでも、この考えはすごく生かされていますね」

部活を通じて、助けあいながら仲間と思いや方向性を共有し、目標を達成する喜びを知った船津。プロジェクト単位でチームを組み、チームで課題に向きあい解決をしていくコンサルタントという仕事は、まさにその喜びを味わいつづけられる仕事だと考えました。そして、総合コンサルティングファームに入社することになったのです。

口だけの存在なら不要――ともに汗水流して走る“伴走者”でありつづけたい

総合コンサルティングファームでの仕事は、想像通りやりがいがあり、面白いものでした。どんなに忙しく、困難が待ち構えていても、仲間と一緒に乗り越えていく過程を味わうたびに、大きな達成感を得られたのです。

しかし、当時の先輩ベテランコンサルタントたちが語るいわゆる“武勇伝”を聞くにつれ、船津は「羨ましい……」という想いを募らせていきました。

船津 「話の具体的な内容というよりも、自分たちの手で会社を大きくしてきたんだ、と誇りを感じている姿が『かっこいいな』と思いました。
私も自分が中心となって会社づくりができる環境に行ってみたい、と思うようになり、MSOLに転職したんです。MSOLにはPMOという専門性と独自性がありますし、今後きっと伸びていくはずだと考えました」

MSOLに入社後は、アカウントマネージャ、事業部長、PM事業本部副本部長を歴任し、さまざまなプロジェクト、メンバーと関わってきました。

そんななかで船津が最も大事にしてきたのは、「まずは自分自身と捉えて、変化を促せ」というMSOLのコアバリューの中のひとつです。

船津 「コンサルタントというと、しっかり数字的な根拠やロジックを示して、納得感のある美しい資料をつくって……という仕事をイメージする人も多いと思います。
もちろんそれも大切ですが、MSOLには独立系で公平な立場から現場側に寄り添えるという強みもあり、とにかく真摯に“プロジェクトを前に進めること”に注力します。
それは、MSOLのコアバリューである『まずは自分自身と捉えて、変化を促せ』という言葉にもよくあらわれているでしょう。
『自分自身と捉えて』というのは、どんな問題も他人事ではなく“自分事”と捉えるということです。クライアントと一緒に現場で汗水流すのが“MSOL流”。PMOは目に見えるモノを提供するわけではありません。PMOはともすれば“口だけ”の存在になりがちなんです。でも、それではダメです。
私たちは『24時間テレビ』でマラソンランナーとともに走るトレーナーのように、“伴走者”でありたいんです。そうすることで、現場のリーダーからも信頼していただけるようになります。そして、困っている仲間がいれば当然助けあい、強い信念を持ってチームで課題を乗り越え、プロジェクトを推進することが最優先です。その結果、メンバーとの信頼関係もどんどん強固になっていくんです。
また、プロジェクトは決してひとりでは成立しません。
後半の『変化を促せ』の部分は、自ら状況を変える努力をしていくということです。プロジェクト成功のために必要な意見に対してノリよく反応し、その“ノリ”をうまく伝播させ、みんなに動いてもらえるように促していく。そうしたフォロワーシップもそのひとつの形です。
私はこのフォロワーシップの発揮もPMOのひとつの重要な価値だと考えています。これからも大事にしていきたいですね」

「誰もが知る会社へ」 マネジメントにおけるプラットフォームを目指して

E09ad6fef21ea798424c3cc63b299075d0b39d87
▲新卒会社説明会にて

MSOLは、マネジメントにおけるプラットフォームになることを目指しています。

そのために、これから既存事業の拡大や多角化、海外展開、ソフトウェアの開発等、どんどんビジネスを加速させていきます。組織もますます大きくなっていくなか、若手の力は必要不可欠です。

船津 「MSOLはまだ『知る人ぞ知る会社』だと思いますが、『誰もが知る会社』にしていきたいですね。そのために目下私がやるべきことは、しっかりとした組織づくりです。
MSOLには元気のいい若手が多く、みんな率先して意見を言ってくれます。正直、元気すぎて『うるさいなぁ』と感じることもありますし、たまに『なめられている?』と思うこともありますが(笑)、意見があることは会社への思いがあるということです。
安心してどんどん意見を言える職場環境にするためにも、積極的にコミュニケーションをとるようにしています」

船津は、若手の成長のためにも、“楽しむ”こと、思い切って“任せる”ことが大切だと考えています。

船津 「私は、立場上フィードバックをする機会が多いですが、厳しいことを言うときも意識的に笑顔で伝えるようにしています(笑)。これがなかなか難しく、できずに反省して『次から頑張ろう』と思うこともありますが。
厳しいことを言われていても、笑顔でいたほうが雰囲気は悪くならないし、前向きに頑張れると思うんです。若手のみんなにも、できるだけ笑顔でいてほしいですね。
決して『楽をする』わけではなく、目標達成を『楽しむ』こと。仕事において厳しさが必要なこともありますが、同時に自分にも周りにも期待して、強い信念を持ちながらも、笑顔で課題を乗り越えることが大事だと思っています。
また、私自身も含めてマネージャーたちは、より若手を信じて任せることが大切ですね。できるだけ自分の頭で考えてチャレンジしてもらう。自分たちは、若手が困っていればサポートする、そういう姿勢が大事だと思います。つい不安になってしまうものですが、想像しているより若手はずっとしっかりしています」

船津の頭のなかには、もう未来のMSOLの姿も。

船津 「今いる若手社員、特にMSOLに新卒で入社した社員、そして今後入社してくる新入社員たちが、MSOLのDNAをしっかりと受け継ぎ、未来の経営幹部になることがMSOLの成長に不可欠です。それが早期に実現できたら、こんなに嬉しいことはありませんね」

今もこれからも、脈々と“MSOLのDNA”は受け継がれていきます。MSOLの進化の歴史はまだはじまったばかりです。

関連ストーリー

注目ストーリー