「共有」から「共鳴」へ。新卒2年目社員が考える“経営者視点”とは

10期目となる現在、新しい事業構造への転換期を迎えている株式会社ウィルゲート。これまではSEO事業を中心に成長してきましたが、今後はその経験を活かしたコンテンツマーケティング事業へと拡大しようとしています。そんな最中に起きた、代表取締役社長の小島梨揮からの“報告”。 一体何が起きたのか? これからウィルゲートはどうしていくべきなのか?2014年新卒入社にして社内最高記録の 9ヶ月連続達成を果たした髙橋大希が想いを語ります。
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全体会議での衝撃の発表。なぜ社長はなんでも赤裸々に話すのか?

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「2014年下期の全社員へのアンケートで、事業戦略への納得感が下がっているという結果がでました」

2015年4月の全社会議で、代表取締役社長の小島梨揮より発表がありました。

ウィルゲートでは年に2回、組織やマネジメントなどについて社員がどう感じているのか実態調査をしているのですが、その発表は「働きがいのある会社」を目指している私たちにとって、とても厳しく、戸惑いを隠せないものでした。

そして小島は、その実態に対する想いを、12月22日に掲載された日経ビジネスオンラインの連載コラム「『働きがいのある』会社をつくりたい」で、社員でもドキッとするくらい赤裸々に語っています。
最終回:http://business.nikkeibp.co.jp/atcl/report/15/280797/121800006/

なぜ小島は経営者であるにも関わらず、なんでも赤裸々に話すのか? 社員である私たちに何を伝えようとしているのか? この日経ビジネスオンラインのコラムをきっかけに、小島の想いを私なりに考えてみました。

この4月の全体会議を終えてから、現在2015年12月に至るまで、私たちウィルゲートがどのように「働きがいのある会社」を作り上げようとしてきたのか、その施策を振り返りながら、私が考える“経営者視点”についてお話しさせていただきます。

調査結果の悪かった項目を改善するため、社内委員会制度「Willプロ」に参加

4月の全社会議が終わった後、自分ができることは何かと考えました。

私は入社してから、Webマーケティング商材の新規営業や、企業のWebコンサルタントを担当しているのですが、“会社の顔”である営業職の自分たちの立ちふるまいが、全社に良くも悪くも影響を与えてしまっているのでは? と責任を感じたのです。

そこで私は、組織課題の解決方法の1つ、社内委員会制度「Willプロ」への参加を決めました。「Willプロ」は、社内の有志メンバーが集まり、各チーム役員をリーダーとして、特定のテーマにおける課題発見⇒解決策の立案⇒実行までを行う制度です。私は営業の仕組みをつくる「顧客とのより良好な関係構築プロジェクト」に参加し、会社の課題解決に役員と共に取り組むことにしました。

ここで課題に感じたのは「会社への理解や専門知識などの情報量が個人によって明らかに違う」こと。それにより、業務にまで影響がでることがわかったんです。そこで、上期6ヶ月を通して、社内への講座や研修、説明資料のリニューアルを行ってきました。

他チームである「事業内容理解プロジェクト」チームでも、スコアの低かった「社員の事業内容理解」を目指し、事業に対する「自社の優位性」「事業の優位性」「社会的意義」について、社員から疑問や不安を吸い上げました。

また、事業戦略の意志決定の背景にある細部の情報を共有するために、代表の小島をスピーカーとした少人数制質問会を実施するなど、様々な施策を上期6ヶ月かけて行ってきました。

社内委員会制度を終えて見えてきた課題は「知ること」

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上半期6ヶ月の「Willプロ」を終えて思うことは「想像を遥かに超えて難しかった」です。

改善を行っていく上では、ただ単に「必要だと思うからやった」と自己満足するだけでなく、社員全員に「なぜそれをやるのか」「何が変わるのか」も含めて「認識」してもらうことが重要です。それを自部署だけでなく、広い視点で考えるように心がけましたが、“経営者視点”に立つと考えること、やることが「本当に多すぎる」と感じたのが正直な感想です。

そして2015年9月。「Willプロ」を半年間行い、再度取ったアンケートの結果は前回4月から変わらず、「事業戦略への納得感」があがらないことに愕然としました。

もちろん「Willプロ」の施策は、短期的な改善よりも長期的な改善を考えているため、現在も継続して実施していることで、少しずつ変わりはじめているとは思います。

しかし、新たに明らかになった課題がありました。それは“上下間の意思疎通”です。回答者を属性別に見てみると、現場は前回4月と比較してもさらに下がっていた一方で、マネージャー以上の管理職者では60だった偏差値が75になるなど、大幅に改善しており、現場と管理職者で「事業戦略への納得感」への乖離ができていることがわかったのです。

かつて社員数が3分の1に減ってしまった経験を持つウィルゲートですが、当時は社員数も少なく、社長や専務など経営層と距離が近く、現場と意識の乖離がなかったのです。しかし、今は100名を超える会社となり、当時と比べると確かに距離が離れてしまっていると思います。

そんな中、2015年9月の全社会議では、役員から「『経営と現場の共鳴』に力を入れていきたい」という発表があり、強く共感しました。今のウィルゲートを変えていくためには、このような力強いキーワード、そして実行が必要なのだと感じました。

そして「経営と現場の共鳴」のためには、私たち現場社員が「知ること」が、とても重要であると感じています。

「経営と現場の共鳴」を生むディスカッションを。そして現場一人ひとりが“経営者視点”を

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私はこれから、経営と現場を積極的に繋げていきたいと考えています。経営層と話すと「本気」さが目や話からガンガン伝わってきて、心が奮い立つんです。その本気さをもっと現場に知ってほしい。

役職者にその役割を担ってほしいとお願いすることもできますが、それだけではダメなんです。私たち現場が、自ら「知ること」を行うことで、「共有」ではなく「共鳴」が生まれると思うのです。

言われたことだからやる、会社が決めたことだからやるではなく、会社が成し遂げたいこと、そのための課題を自分ゴト化するために、ディスカッションの機会を増やしたい。経営理念は抽象度が非常に高いものですが、一人ひとりが今以上にかみ砕いて理解、実践することで、きっと会社として今以上に団結し、事業成長が更に加速していくと思うんです。

12月17日現在、日経ビジネスオンラインのコラムを見て、小島が考えていたことが少しわかった気がします。

小島はきっと、社員に考える「機会」を与え、会社の理念の語り手を、現場に増やしたかったのだと。そして現場の社員にも会社の状況を正直に話す事で、社員一人ひとりが“経営者視点”を持つことを望んでいたと思うのです。

ウィルゲートは「理念経営×事業創造」を大切にしており、私自身も本当に共感しています。

ただお金儲けのために事業を創るのではなく、叶えたい世界があるから事業を創る。その世界観に共感している人たちが集まる。そんな仲間達と目標に向かって走り続ける。最高じゃないですか。それこそが本来小島が掲げている「何をやるかよりも誰とやるか」だと思うんです。

そういう会社にしていくために、これまで以上に理念を社内に浸透させていきたい。これからは“経営者視点”を持つ現場社員がウィルゲートを支えていく。そうすれば、この転換期もきっと乗り越えられると信じています。

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